老板和下屬在動態(tài)中，就是緣分，緣起緣滅，一切隨緣~~~

loveskycc

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引任正非和王健林的經(jīng)歷，其實政治偉人也好商業(yè)大老板也罷，個人覺得老板和下屬就是緣分，某段時間基于共同的理念在一起，只是時間長短而已，有緣起自然有緣滅，緣起的時候珍惜，緣去的時候坦然，人去人留再正常不過的事。說個夸張的例子以小見大，這個時候如果習(xí)/大大讓你去他身邊做秘書每個月5000塊，你老板就算給你5萬工資你都要走。

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     我理解了，社會上那些承受不了的高管，為什么選擇自殺。問題集中到你這一點，你不拿主意就無法運行，把你聚焦在太陽下烤，你才知道CEO不好當(dāng)。每天十多個小時以上的工作，仍然是一頭霧水，衣服皺巴巴的，內(nèi)外矛盾交集。2002年，公司差點崩潰了。IT泡沫破滅，公司內(nèi)外矛盾交集，我卻無力控制這個公司，有半年時間都是噩夢，夢醒時常?？?。

作為一個創(chuàng)業(yè)者，我很喜歡跟大家分享創(chuàng)業(yè)故事，希望大家從其實能夠有所收獲，少走彎路。上面的一句話是引用華為總裁任正非的，那一年任正非換上了抑郁癥，也是華為唯一負增長的一年。

李一男——華為歷史上杰出的天才。李一男1970年出生，15歲考入華中科技大學(xué)少年班，1993年進入華為，入職半月就成為主任工程師，半年后表現(xiàn)突出被提拔為研究部副總經(jīng)理，25歲成為華為總工程師，27歲當(dāng)上了常務(wù)副總裁。

2000年，華為開始鼓勵一部分對華為有巨大貢獻的老員工出去創(chuàng)業(yè)，代理華為的產(chǎn)品，任正非親自舉行了祝酒會，希望早日“衣錦還鄉(xiāng)”。然而，在巨大的資本面前，李一男“叛變”了！

他成立了港灣網(wǎng)絡(luò)，在華為挖走了打量核心骨干，甚至用華為的資源進行研發(fā)，然后再將成果轉(zhuǎn)移到自己的公司，并且與華為競爭，蠶食華為的份額。2002年，華為歷史上第一次出現(xiàn)負增長。

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大連萬達集團高級副總裁尹海和萬達商業(yè)地產(chǎn)副總裁陳平已經(jīng)離開。其中，尹海是王健林的老戰(zhàn)友，跟著王健林從開始干到現(xiàn)在已經(jīng) 24 年了。對于他的離開，業(yè)內(nèi)人士還是頗感意外的，跟著王健林從開始干到現(xiàn)在的人很少離開，而且他也不太可能去別的公司。

據(jù)不完全統(tǒng)計，在不到兩年的時間內(nèi)，已經(jīng)有至少 9 名萬達系高管離職。就在 11 月初，萬達集團總裁助理黃春雷就離開了萬達轉(zhuǎn)投新城控股。

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引了這兩個例子，自己覺得自己是人才，怕被套路怕被虛情假意蒙蔽白白浪費青春的，我個人倒是有些所見總結(jié)分享一下，首先看你的老板層次在哪里，有很多人就算賺了幾千萬上億，仍然沒有脫離自己的階層，來往的還是那些土八路，沒有社會地位沒有社會身份，看到個鄉(xiāng)長鎮(zhèn)長或者稅務(wù)小科員都哆嗦的，金錢如果不能改變階層其實并沒有質(zhì)的作用，其次看你的老板是不是在不斷學(xué)習(xí)進取，哪怕不學(xué)技術(shù)，沒事花錢去上個EMBA聽聽大家吹?？纯疵琅埠?，見識多了資源豐富了就不會和員工斤斤計較~~~如果你的老板沒事呆在廠里和你埋頭苦干，你就要當(dāng)心了，如果你認為當(dāng)老板一定要技術(shù)上很牛逼處處可以當(dāng)你技術(shù)導(dǎo)師，還要和你一起努力干活奮斗在一線的，那么你碰到套路老板的幾率會大大增加，如果這么多年你都懷才不遇，覺得碰到的老板都是不好的，不妨想想是不是你對什么是好老板有誤解，因為我知道很多人覺得好老板一定要是內(nèi)行要特別懂業(yè)務(wù)最好還能和自己一起并肩戰(zhàn)斗在一線的~~~

曉昀

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老板不一定要是技術(shù)大牛，往往認為自己是技術(shù)大牛的老板、是技術(shù)總工、是員工的技術(shù)導(dǎo)師的老板很可怕，這類老板很可能把企業(yè)引向一個眼界狹窄，為技術(shù)而技術(shù)的道路上，如此持續(xù)幾年，企業(yè)會越來越看不清楚己未來發(fā)展的道路。
# F  l6 {; ?& k企業(yè)的目標(biāo)就是賺利潤，為更大的發(fā)展奠定財富基礎(chǔ)，然后，在尋找新的利潤增長點，如此循環(huán)而已。老板的思想是企業(yè)的靈魂，老板最重要的任務(wù)是帶領(lǐng)所有員工奔向一條更有前途，更光明的道路，而不是眼光局限在某一具體技術(shù)上。
人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有殊途同歸之處，當(dāng)一個人在一個企業(yè)或者崗位的發(fā)展遇到瓶頸時，就必須想辦法去突破，去超越，打破這種瓶頸，個人才能發(fā)展，企業(yè)也才能遇到更合適的人才在此崗位做出更大的貢獻。這時也就是老板和下屬的緣分盡了的時候，下屬必須出去尋找自己合適的崗位和企業(yè)，使自己的發(fā)展更上一層樓，企業(yè)必須尋找更合適的人才來為企業(yè)服務(wù)。這也符合發(fā)展的道理，對作為個體的人和作為為利潤和生存而奮斗的企業(yè)都有好處。
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曉昀 發(fā)表于 2018-6-3 06:18
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所以有時候看到有些人說要自己技術(shù)搞得好可以拿住一個廠，或者老板不懂技術(shù)怎么怎么樣，個人覺得就是崗位認知的缺失，還停留在家庭式作坊的思想上，很多矛盾和相互的不信任感也是從這里來的，最后大家都很累，同時無法通過各司其職的有效崗位積累把產(chǎn)品做精，很多都停留在感性經(jīng)驗上。其實老板最大的責(zé)任真的不在于技術(shù)要多好多精，而在于能不能起到大腦作用，帶領(lǐng)大家發(fā)展，技術(shù)相當(dāng)于四肢，沒有大腦的四肢再發(fā)達也不行
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隨緣、惜緣吧、說到底大家都是時間的過客。

de0830

本人剛好要離職。真有剛同深受。大道至簡，不是不認同1、2的看法。但是小企業(yè)有自己的核心人員。這個所謂的核心人員，到底來自哪里。企業(yè)本身就精簡。某一個崗位的員工有問題，就有可能無法進行（短時間）。就會影響到一系列的問題。人都有不確定的因素。一年十二個月，有個三五次這樣的問題，就會讓你相當(dāng)頭痛。對于大一點的企業(yè)來說，缺失個把員工。就像少跟毛一樣。這可能是小企業(yè)走不出來的問題。所以創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)老板都是萬能的。

韓寒11

有的人甘心一輩子給老板打工，有的卻不是，時機成熟自然就離開了，老板就是給的再多，要走的依然會走

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de0830 發(fā)表于 2018-6-3 16:09
6 [& v0 F) m; _6 z4 @本人剛好要離職。真有剛同深受。大道至簡，不是不認同1、2的看法。但是小企業(yè)有自己的核心人員。這個所謂的 ...

無論臺灣還是日本德國，很多都是小公司，但是無論做的產(chǎn)品還是公司的管理都是有模有樣的，這類公司很穩(wěn)定，只要扛過了生存期要么小而精要么大而多元化，我想內(nèi)地中小企業(yè)根本的問題還是在機制沒有建立，機制沒有建立的重要方面還是因為老板的個人素質(zhì)，老板文化和商圈層次太低沒有辦法構(gòu)想公司的未來，很多細節(jié)跟不上，所以做十幾年都是沒有積累的，犯錯的地方一直犯錯~~~沒有數(shù)據(jù)化文本化的積累，老板和員工甚至員工之間永遠是對立的，老板怕員工跑，老師傅怕教會徒弟餓死師傅，這些都是企業(yè)本身制度的缺失
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8 N" c- _6 M% O; e! ^( e當(dāng)然我是從企業(yè)發(fā)展和整個行業(yè)提升的角度來講的，如果是個人，我當(dāng)然希望自己能力越強越好，最好老板看著我都害怕，我要什么待遇都可以，我一走整個廠就干不下去，但是仔細想想，這對整個行業(yè)有什么好處么，越往高精尖，越需要每個人每一點的積累
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