|
新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年，讓企業損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。 01 第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的 （3~7天）7 L! b \: P- A! D' Y* o
2 |0 \0 K: X' g+ Z9 }
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：
% h" I" u+ Q2 q( h3 m1．給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少于1分鐘）； ( R9 e$ v2 ^# E8 ~3 [6 A2 ^, K
2．開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識；
" x3 x+ h0 O4 A* J, p3．直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好；
+ K$ f: s& \# M# Z. D" i$ y' c4．HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值； % ]% r$ J9 k6 p
5．直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰； " z- v5 M3 t5 h4 J: g" j
6．對于日常工作中的問題及時發現及時糾正（不作批評），并給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪里； 1 S* ?3 v0 k# P, t; _. S
7．讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
02 第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好 （8~30天） 8 x; \9 S% |8 I6 @* R, o4 A
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：
0 {; H: J: O) w! r
. e9 @; Q* h& c ?4 J% K1．帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎么寫規范的公司郵件，怎么發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等；
" \9 k9 t& T+ E* A) u4 q2．最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導； ) O) H/ n7 k" Q7 p/ c! u
3．及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力；
$ ^/ u' \* o0 e$ x" \) `4．適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的；
+ N5 K+ V: _2 B5．對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。
03 第3階段：讓新員工接受挑戰性任務 （31~60天）
% |% O) F7 D; b7 n在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1 J% v4 p$ c F, ?8 C: C( O8 ` : N4 M' H4 x$ q& u9 p/ ]
1．知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求； 7 j, ?! g! H) g1 k) X
2．多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短； , j; j6 |+ X/ j9 Z
3．犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值； + h2 B. Q$ A" X" P
4．如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。
04 第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關系 （61~90天）
( \9 X) g. E% d& t) _
. {' T$ S+ O9 Z4 d, M$ j管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。 4 f5 Y7 ^ V& x3 i6 j. U3 B, z
1．當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性； 3 l2 V. l! G. W, c4 n2 ^) A
2．多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性； * T% W' O. \% G; }) K* U4 a
3．向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性。
05 第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作 （91~120天）$ j8 d2 @" D% r, P
9 m% P3 O8 s& {* M1 t7 C7 R. A" E
對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。 8 `7 o' p4 H& u
1．鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后做出表揚和鼓勵； % N$ g4 i- `3 A4 y* {
2．對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享；
! _# p* u2 `% l3．與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們；
; s2 [3 u( T" H; I4．如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。
06 第6階段：賦予員工使命，適度授權 （121~179天） % V1 O7 m' L# F7 r% b/ h R
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點： % R ?/ Z- _) p H2 i6 C4 s
1．幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向； 3 K$ ]' v; M, u+ a0 `
2．時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換； 5 `/ \) C3 \5 H/ x9 u: t! Y
3．讓員工感受到企業的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質； 4 U: D6 ~" {& _- X |. H
4．當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬； 1 m/ p& Y' |( P5 v5 k) j7 b
5．開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。
07 第7階段：總結，制定發展計劃 （180天） : ~4 Y" c( `4 `" n \
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
: R& e; \0 N; F. o$ V& \1．每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法； ( t# L |+ ]. ^* k* U
2．績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；
) X7 W- T: V) i; d1 n/ o3．領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）；
; B- T$ W% s) W4．協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標； 3 N; ~' Q' L3 N i
5．為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次； 5 _( m$ i& I) P( s2 l
6．給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。
08 第8階段：全方位關注下屬成長 （每一天）
. h7 T/ t# h+ k度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。 1 o$ E, W) m+ h. Y, Z/ T
1．關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助；
- p! [( t' Y- V- G r6 ^2．記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵； ! N2 I6 v: N |# F
3．每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
5 s+ _& j( |: G
| 
發表于 2017-8-2 20:47:27
QQ好友和群
QQ空間
