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機械社區(qū)
標題: 公司寧愿高薪請新人，也不愿給老員工漲薪，到底為什么？ [打印本頁] 作者: 曉昀 時間: 2018-6-22 23:26標題: 公司寧愿高薪請新人，也不愿給老員工漲薪，到底為什么？ 本帖最后由 曉昀 于 2018-6-22 23:28 編輯 & Q8 m, d% g6 V; z. M# i 1 `, b& Z+ `$ d; W ; B, U/ z1 h0 c; D1 y, o. f* T: V 今天在網(wǎng)上看到一篇關于職場漲薪的規(guī)則，我們都曾經(jīng)有過這樣的疑惑，現(xiàn)在轉(zhuǎn)貼出來，與大家一起學習。感覺文中講的很有道理，有些職場道理明白的越早越好。# @' {+ k! S f6 ~; y6 n' N $ O2 F1 a. C) x ' [" k3 j8 p4 O F9 M0 |4 l* x 0 Z9 M. ~% k: a1 b- r" j : f% g; \+ w$ E. h: | u2 ^ 職場潛規(guī)則：
公司“寧愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老員工”，
到底為什么？
文／木沐
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0 H+ \3 y( i4 q7 F# h 沉重而敏感的梗
1 d7 b: i7 B$ q 說起公司“寧愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老員工”這個梗，沉重而敏感，真是幾家歡喜幾家愁。
; _3 t7 p" m: Y7 U& U 老員工立馬義憤填膺，恨的牙癢癢，抱怨公司不講人情：“招的新人，工資一個比一個高，就不明白到底比我們強在哪！”
% z: y$ i5 }( `: _0 a% W% ~ 新員工則眼皮都不眨，振振有詞：“不給11K，誰來你們公司啊，這就是市場行情，懂嗎？”
. t0 z$ V3 Z7 h! }+ ?( K$ E& @ 寧愿高薪招新人，也不給老員工就地漲工資，就算老員工憤而離職也在所不惜，這已經(jīng)成為職場潛規(guī)則，被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執(zhí)行。
) ~4 ?# B. ~3 G. _- o2 X4 R 公司為什么要做看上去如此不劃算又招人怨的事？新，老員工到底誰說的更有道理？
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/ w) | i8 R! U1 m6 ^ 公司加薪的邏輯
, ?/ \3 _% V. G+ ?$ ^' D" J6 V! P 處于高速發(fā)展的企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)型公司，因為業(yè)務需要，薪資體系相當靈活而多變，漲薪幅度自然不在話下。然而一般的傳統(tǒng)中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定頻率，相對穩(wěn)定。
# ^2 t+ w7 Q% y% `6 L 通常一年有一次普調(diào)的調(diào)薪機會，在年初或第一季度進行。當然也有個別情況，如員工升職，特別獎勵等可在任何時間進行。
8 }4 t, e7 |* H* M7 L 普調(diào)漲薪的流程基本是這樣的：公司會在上一年度作出整體加薪預算額度，然后分解到各部門，部門經(jīng)理會根據(jù)這個分解下來的額度，制定本部門員工的加薪計劃。
. S# M, j' u9 u: i 比如領導接到通知，今年整個部門漲薪額度為1000塊錢，不算ta本人，部門成員共3個人：A，B，C，基本工資都是10000元。經(jīng)過計算和綜合考慮，領導給出如下的加薪方案，三個人的漲幅差距還算均衡：
* Q: \% y7 [! v ; |# d: a$ f- ]2 ` 但是如果給A的漲幅是8%，整體方案就隨之變成：
' u% e0 }7 Q3 C7 H1 l 6 P/ O( N! C& F0 o+ P4 L/ L 可以看出，三個人的漲幅雖差距較大，但是整體漲薪金額控制在部門額度內(nèi)，絕不會出現(xiàn)給某個員工上浮10%或20%這種天方夜譚的情況。
0 r8 S; Q. A" x% D& \+ B- X; B 此外，在綜合考慮員工調(diào)薪時，部門經(jīng)理會考慮的因素通常包括：
% O' C+ \+ Z8 U ! y p9 v! W3 ~+ x5 O 站在公司層面，只要每個部門的漲薪金額不超過各自額度，一般也不會干預和插手。
9 v7 I" }4 d/ s& } 在這樣的加薪邏輯中，普通員工毫無理由，平白無故要求公司在非升職，非普調(diào)的情況下給自己加薪，或者就算在加薪期間，但要求加薪幅度超過部門額度，看起來都相當無腦，徒增笑柄。
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$ }' |. `- r/ C! R 公司加薪，
要考慮員工整體平衡
7 E3 L- K4 ?2 P f! g3 \ 了解了公司的加薪邏輯和流程，我們再說回11K vs. 9K的梗。
- a' }5 x$ C- x3 t, {2 g 假設老員工現(xiàn)有工資是6～7K，想要漲到9K，加薪幅度是30～50%。
n: N# N+ X0 Y Z' j4 D 如此大的漲幅在目前大多數(shù)公司年漲幅僅為7%的普調(diào)中出現(xiàn)的概率是極低的。
1 k; L1 v5 T& [9 |2 s& V$ [ 而對于公司來說，需要將現(xiàn)有員工的薪資漲幅控制在合理范圍內(nèi)，以期達到整體平衡。否則給某些員工漲幅過高，勢必會給廣大員工留下口實，引起內(nèi)部情緒不滿甚至沖突。
; a# O- N6 {# A3 {* p/ l, Q$ @ 公司絕不會為了個別員工而引火燒身，因此斷然不會為了留住你，而給你漲到9K。
/ A" Z0 w M& ]; g' F! ~& o 就算你業(yè)績不錯，表現(xiàn)優(yōu)異，對你的獎勵一般都會在季獎或者年獎中有所體現(xiàn)，就算年度的普調(diào)中會給你漲薪，漲幅也不不會太出格，仍然控制在本部門的預算額度內(nèi)。
( m' a( z6 I5 O8 Z9 } v 除非你為公司做出特別的重大貢獻或創(chuàng)造了巨大收益，公司才會拿出額外的一部分預算給你大幅加薪，并不占部門的額度。
5 p! p/ |, i* u1 U 當然如果你牛逼到了這個地步，就肯定不是糾結11K還是9K這三瓜倆棗的胸懷了。
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7 K2 R; \% {# K 為什么花高薪招聘新員工？
+ w' s f% C8 ` 上面分析了為啥公司不會輕易給你30～50%的漲薪幅度到9K，那公司又為啥寧可從外面招一個11K的高薪員工呢？
: ?- M" s8 L" H0 a6 F3 E3 j 在各行業(yè)都競爭日益激烈的今天，公司要想快速發(fā)展，就需要引進新人才，吸收新idea，吐故納新才才會保持活力和競爭力。; w' V: k% e$ Q3 F6 J
- n. f( i4 U, N0 | s& d 老員工自認為性價比超高，認為公司只需要給他們遠低于新員工的工資，就可以輕易享受老員工的優(yōu)勢，比如：
3 b0 ^6 m6 w7 E2 e; |, ` ( O2 o* Z+ s J, Q 然而這不過是存在于他們腦子里的YY而已，從公司角度來看，以上老員工自認為的優(yōu)勢完全可以被解讀成他們的劣勢：
/ u8 ?) m1 E+ V* a* B; M 對公司歷史，業(yè)務和產(chǎn)品熟悉
---> 公司解讀：思維守舊，墨守陳規(guī)，缺乏創(chuàng)新意識
對公司的人脈和流程熟悉，好辦事
---> 公司解讀：工作不以結果為導向，過分講究人情，一團和氣最后辦不成事 ) A5 R! s9 ]9 ^- p
學習曲線短
---> 公司解讀：缺乏學習動力和激情，拒絕接受新事物 " c* x7 ]" G4 t& V" u0 m ]' h
! z$ [# K* H" ~; j( n5 u % e4 S! l0 x# P* ? 相反，這些老員工的劣勢反而恰恰是新員工的優(yōu)勢所在，也正是為什么公司愿意付出更多的薪水請來新人，而不愿意留下老人。
+ [; S" H, B- l6 m' N1 H+ l5 X 從另一個角度來看，每個崗位在人才市場上都有明碼實價的標簽，雇主在招聘新人時，當然要遵循“市場”這只看不見的手，也就是用市場價格招到適合的人才。
/ I1 l5 q2 O8 H4 E5 Z0 U, y 當一個候選人的教育背景，工作經(jīng)驗和個人能力在市場上平均定價11K的情況下，公司想要用低于這個價位的薪水招到同樣條件的人才，基本不太現(xiàn)實。
2 l& @' C9 S9 W# g 公司想要招聘新人，就必須完全服從人才市場的價值規(guī)律，用市場化的薪資招到合適的員工。
) h2 v& R1 y! F' F 因此不管老員工怎么感覺不公平和不服氣，都是徒勞的。
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5 c' }4 Z9 d, G1 R 職場潛規(guī)則，
越早明白越好
& H/ _: p& x/ X1 A5 Q2 R 我入職場多年，最初也對11K vs. 9K 這種現(xiàn)象不太理解，曾有過來人偷偷跟我說：
8 Y& R% @( Z- e “這就是職場潛規(guī)則，你在這里好好鍛煉，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回來，那工資絕對按照市場價，一去一回，說不定就雙倍了，原地不動想漲這么多，門都沒有！”
! L/ t8 g" Z6 l* R4 }6 T 后來見得廣了，經(jīng)歷多了，對這條職場潛規(guī)則就更加感同身受。
; {7 W4 O/ P+ o' o: W* A 與其每天抱怨新人比自己工資高，與其不斷抨擊公司的薪酬體系，寄希望于公司“幡然悔悟”這種不切實際的幻想中，還不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市場的攤位上，到底值多少錢。說不定到時你連抱怨的勇氣都沒有。
$ Y, c- L/ I# ^3 J$ c/ H' A, R 值多少錢，既不由你自己說了算，也不由公司說了算，而取決于在激烈的競爭中，你自己到底有什么資格和多大的本事。
* [! Z2 K; J4 ^& F. ^ 作者: j機械師 時間: 2018-6-23 06:57作者: ィ心兂鎅 時間: 2018-6-23 07:06; }" T4 Z1 D; Y5 X3 q, a 作者: 曉昀 時間: 2018-6-23 07:160 V+ X- } o2 C+ l: Y 開出低于市場價格的公司，還能去？明知道是坑，還非要去跳進坑里？你讓人怎么說你呢？
, Y- ?7 Z( F% M+ m1 V7 I: e 8 X% t- ?2 Z9 I. r5 M I8 d2 B 作者: 遠祥 時間: 2018-6-23 07:29 本帖最后由 遠祥 于 2018-6-23 07:30 編輯 y' M! d9 G5 i 5 h2 y7 h$ k% r Y 但像我現(xiàn)在的工作環(huán)境，公司內(nèi)部提拔管理人員，比如部門擴大，設立班科長，都是會有工作年限的要求，也是要論資排輩的。/ C# d1 K5 U, q$ j * \7 y2 o+ V& T; @, \ 作者: kpps2008 時間: 2018-6-23 08:26作者: 水屬性 時間: 2018-6-23 08:32作者: 曉昀 時間: 2018-6-23 08:407 h& j/ O1 t" Y: t7 `5 \ 體制內(nèi)的企業(yè)和過分龐大的企業(yè)不適合。# o: N6 ]# h/ ~ 作者: 曉昀 時間: 2018-6-23 09:104 ? Z$ O2 A9 o | 看明白這句話的人，都是有智慧的人！& v0 K$ D9 j8 b1 D 作者: fiyu1314 時間: 2018-6-23 10:558 u$ r |0 K) z1 s* B$ B& {3 G$ R" J ) ?+ V* ~7 q; V+ G, n' k: j7 x 這樣的體制對一些技術型的公司，有非常大的影響。技術是積累和傳承的，一個技術人員在一個公司做了兩年，他會對這個設備有很深的認識，工作期間也會遇到很多問題，然后換另一個人過來，這有時間就意味著重新開始，很多錯誤要重新出一次。為什么很多中國企業(yè)做不長久，我覺得這也是一部分的原因。( ]9 i8 Q* k( C9 Y1 F 作者: xuzhili132 時間: 2018-6-23 11:46作者: jiangsuwanhua 時間: 2018-6-25 09:32作者: 周震 時間: 2018-6-25 10:48 U. y2 N- n7 B3 @ 老員工那么多，一個漲多，其他人漲少 還會出矛盾·作者: 專業(yè)醬油男 時間: 2018-6-25 12:08: z$ \0 a1 B7 T5 ~9 z, E/ k) A 作者: 曉昀 時間: 2018-6-25 12:158 w; _' x% f% _ 5 s! p5 }7 h* i 作者: ypw 時間: 2018-6-26 11:19作者: 時而顏值高 時間: 2018-6-27 14:12
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