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機械社區(qū)

標題: 偉大的企業(yè)不會依靠某個強人 [打印本頁]

作者: 老鷹 時間: 2015-7-27 20:55
標題: 偉大的企業(yè)不會依靠某個強人
有社友介紹過有些公司實行軍事化管理，新員工要軍訓的，我記得長城汽車就是典型，還有深圳華為也有點類似，總之就是管理比較嚴格，執(zhí)行力很強，象軍隊。

中小企業(yè)有沒有這樣做的？好像沒怎么聽說過。

企業(yè)規(guī)模大，人員多，組織結構復雜，管理就是個難題。如果要保證效率和執(zhí)行力，軍事化管理可能是個選項，但這樣會犧牲個人自由，對創(chuàng)新也許有點消極影響。另外，這種企業(yè)文化一般都要依賴一個強人，這個強人假如不在位了，這種文化會立即解體，無法延續(xù)下去。昨天央視的對話GE總裁杰夫·伊梅爾特也說類似問題，就是GE不強調依賴個人，誰離開了GE都仍然是一個偉大的公司。中國的好企業(yè)不容易長久，根子還是人治，嚴格說來并沒有什么企業(yè)文化，而是個人權威。

企業(yè)文化，看似無形，卻真實存在。真正的好企業(yè)必須有文化，否則很難延續(xù)，更不要說什么百年企業(yè)。技術會變，制度會變，人員會變，但文化是不變的，只有文化是能夠傳承的，一個企業(yè)真正的基因是文化。沒有文化的企業(yè)，員工不會信賴它，更不會愛它，只是為了賺它的錢。

你所在的企業(yè)有多大規(guī)模，有沒有文化，你理解的企業(yè)文化是什么呢。

作者: 花無百日紅 時間: 2015-7-27 21:02
生產類企業(yè)可能有用，玩技術的就是創(chuàng)新。不是服從指揮聽命令。都要像你說那么玩，只是多幾個富士康而已。

作者: 花無百日紅 時間: 2015-7-27 21:04
我理解的企業(yè)文化，就是企業(yè)的精神，靈魂。可以一種價值觀，公司的內核。

作者: 張懷憫 時間: 2015-7-27 21:56
北方某公司推進軍事化管理，對住宿員工嚴格控制作息時間、網絡供應時間，離職非常嚴重。何苦來？

中原某公司推進精益生產，從車間一線工人、班組長，到技術部門、質量部門，包括精益辦部分人員，均認為精益生產推進工作已經出現了形式大于實質的問題。不同方面感官成都略有差異。何苦來？

華北某公司搞軍事化網路營銷，半強迫式要求員工利用微信等渠道廣發(fā)廣告，且廣告設計無論畫面還是文案均無比較好的看點，何苦來？

作者: love198 時間: 2015-7-27 22:04
現在做制造推行軍事化管理也是一個不錯的選擇，新員工進廠時進行觀念溝通，遵守紀律等一些基本的工廠上班常識，不然現在的年青人隨心做事很難達到工作的目的。必竟現要他們學技術他們也不愿意學，還不如讓他們老老實實的干點活。不過教官要找一個內行的，我們部門就招了一個當了5年班長的同事，蠻有手段的。

作者: leejeans 時間: 2015-7-27 23:15
一群奴隸是造不了金字塔的。

作者: 黃亨瑞 時間: 2015-7-27 23:28
鷹大提到“軍訓”一下子就引起了我的回憶，呵呵！

12年前，我在人力資源崗位上組織了“年度大中專畢業(yè)生”的新員工的軍訓工作。
炎熱的天氣里，
新員工練得很拼。
短短數日過后，
男孩子女孩子的臉蛋都黝黑一片。
在董事長臨時召集時，
新員工都齊刷刷地由幾公里外的宿舍里，
趕到廠區(qū)參加勞動。
他們的一致性行動，
讓大老板都有些意外。
在這次軍訓的總結上，
我特意走出陰影地，
和大家一起站在陽光里，
不怕留著汗，
因為我和大家都有新事業(yè)的激情。

為什么要軍訓？
上一年度迎新接待的過程，
各色的年輕人聚到一起，
紛雜忙亂的情景，
給我留了深刻的印象。
通過軍訓，
年輕人的激情、熱情、紀律性和規(guī)范性，
都有顯著的增強。
軍訓不是“苦”，
年輕人感到企業(yè)的規(guī)范和重視，
人雖苦、心甜，
對未來有了更好的憧憬和追求。

至于企業(yè)管理是否“軍事化”？
顯然是問題的混同。
企業(yè)管理是一門包絡萬象的學問，
其中有不少涉及心理的專業(yè)，
如組織行為學、管理心理學等等。
軍事化管理也有它的特點、條件和要求，
不再多說。

至于企業(yè)管理采取什么樣的方式，
我覺得這要和企業(yè)的類型、模式以及文化相適應，
不應該、也不可能“一個模子出來”。

企業(yè)文化是長壽企業(yè)的“個性”，
概括說就是“MVV"——Mission使命、Values價值觀和Vision遠景。
這些不是簡單告訴員工，
而是讓員工看到、感受的真實”企業(yè)個性“，
信了這些文化，
行動上也順應”文化“的引導……
細說就太多，
可以寫書。

最后，
鷹大提到了”人治“和”制度建設“的問題。
事物發(fā)展都有個過程，
企業(yè)管理發(fā)展也同樣有著從”人治“成長到”制度建設“的過程。
跨不過這個過程，
企業(yè)規(guī)模再大，
還是個”小企業(yè)“，
很難長久。
這其中還有兩個小問題，
一是”人“始終是重要因素，
否則美國不會4年選個總統(tǒng)，
IBM瀕臨倒閉時董事會選個不懂電腦的郭斯特納，
振興了IBM.
”制度建設“是解決日常工作的途徑，
不是否認人的作用。
二是”制度建設“還待依賴”合適的人“。
依靠制度進行管理的人，
才是解決”人治“的關鍵。
什么樣的”人“是解決”人治“的人，
首先這個人不是一般的”人“，
若他沒有強的事業(yè)心、沉迷個人的得失，
就很難舍棄”人治“的癡迷。
其次他沒有很強的能力，
則更談不上改變創(chuàng)新的作為。
企業(yè)發(fā)展是如此，
國家、民族發(fā)展亦是如此！

作者: wdxtlcmiw 時間: 2015-7-28 09:24

黃亨瑞發(fā)表于 2015-7-27 23:28
鷹大提到“軍訓”一下子就引起了我的回憶，呵呵！

12年前，我在人力資源崗位上組織了“年度大中專畢業(yè)生 ...

只是軍訓而已，這個大家都愿意參加啊，又不是經常有，至于效果也就那兩個月吧

作者: 一路一路 時間: 2015-7-28 10:19
在個國企不到四千人，工作三年。深切感受到，向我們這樣的企業(yè)真是主要靠強人，制度就是那個制度，但卻有多種解釋方法。如果大領導想干一番事業(yè)，管理嚴要求高，研發(fā)上敢投入，制度明確，下面的就能運轉起來，效益就能好起來；反之只是想鍍鍍金當個臺階，那只能看國家扶持力度或者聽天由命了。

作者: 老鷹 時間: 2015-7-28 10:24

黃亨瑞發(fā)表于 2015-7-27 23:28
鷹大提到“軍訓”一下子就引起了我的回憶，呵呵！

12年前，我在人力資源崗位上組織了“年度大中專畢業(yè)生 ...

大俠，日本的企業(yè)是人治還是靠制度，感覺日本這一套誰也學不會。

作者: huhaofei 時間: 2015-7-28 10:40
相反的，一個強人，可以令一個公司起死回生。現在哪個公司要崛起沒有超級強人？馬云，馬化騰，史玉柱，陳天橋，等等。假如錢不回來，兩彈一星可能嗎？

作者: 簡雨 時間: 2015-7-28 10:55

黃亨瑞發(fā)表于 2015-7-27 23:28
鷹大提到“軍訓”一下子就引起了我的回憶，呵呵！

12年前，我在人力資源崗位上組織了“年度大中專畢業(yè)生 ...

大俠的帖子無論格式還是文字，都像詩歌一樣，給人耳目一新的感覺。
新員工剛剛從校門走到社會大家庭，肯定有些不適應，企業(yè)不是學校，不會主動的教導你，或督促你做這做那，容易迷失自我，沒有存在感。而軍訓，培訓等，會使他們找到組織，有歸屬感，一群年輕人在一起，至少會有短期的目標。
至于IBM的那個例子，因為當時它面臨了相當大的困境，不破不立，休克療法而已，但是它成功了。

作者: qianpin 時間: 2015-7-28 11:05
贊同，我工作的體會是，就能力而不是福利角度而言，一個真強大的企業(yè)是最普通的員工的心智得到最大發(fā)揮，但強大的企業(yè)和仁義的企業(yè)距離是不小的

作者: 把刀用好 時間: 2015-7-28 11:11
推企業(yè)文化要看員工的文化和素養(yǎng)。所謂百年樹人，當年鬼子拿到賠款第一個想到的就是搞教育。

作者: aacreem 時間: 2015-7-28 11:59
我們這個公司是專門研發(fā)生產各種椅子的，是行業(yè)內健康‘‘坐’’文化倡導者，公司今年來管理是越來越嚴格了，6s管理，螺絲掉一顆罰5塊～所有辦公人員都給安裝了oa，出圖發(fā)文件都通過這個，經過好幾道審核其他渠道是發(fā)不出去的，這我個人是很討厭的，因為想在機械社區(qū)求助都發(fā)不出圖片，哭死。現在又開始用正版軟件了，因為autocad等公司老找我們的麻煩，逮到一個要賠幾十萬。

作者: 黃亨瑞 時間: 2015-7-28 12:19

wdxtlcmiw 發(fā)表于 2015-7-28 09:24
只是軍訓而已，這個大家都愿意參加啊，又不是經常有，至于效果也就那兩個月吧

確實如此。

軍訓連個管理中的“戰(zhàn)術”都輪不上。
我認為這個只是個跳水中的“規(guī)定動作”而已，
做了確實有必要性。
但是，
這個不是一個決定性的方面。

繼續(xù)談一下上面回帖中說的“后續(xù)”。
2003年的畢業(yè)生都是我一個一個面談后確定的“新員工”，
我希望這批是適合企業(yè)需要的人，
數量不超過企業(yè)所能承載的范圍。
確實，
又要“合適”，
又要更多更好，
是有很大的困難。
多了，
人員質量難以保證，
企業(yè)也難以提供相應的“接納、生存”空間。

董事長對30多人不滿足，
他的心中的前景，
我們都沒能搞得太清楚，
反正是個“大事業(yè)”。

這批孩子后來的“留存率”確實比上一年高多了，
那批就仿佛“大躍進”，
接著企業(yè)和員工的”不適應“，
接著”流失“……

軍訓后，
這批孩子就進入到各崗位”鍛煉“。
3個月，
又是半年，
”躁動“漸起……
”崗位不滿意“、”待遇不滿意“、”職業(yè)前景不清“、”學不到東西“、”工作無聊“等等問題，
都出現了。
既有”前后屆的串聯“，
也有”老職工的教育“，
年輕人容易一頭”惱火“。
當然，
也有企業(yè)文化中沒有的、或不具備條件的”正常休息日“，
我們適應企業(yè)”大發(fā)展、大事業(yè)“的”連班“、”不休息“的傳統(tǒng)，
年輕人卻很難接受。
不多說了，
你懂！

這種情況傳遞到董事長那兒，
他很煩惱。
忙都忙過來的事那么多，
還得煩心這個事，
咳……

我感覺要創(chuàng)造一個機會，
收收青年人的"心“，
也給他們放松方松。
于是，
我組織了一場”團隊訓練“。
那時，
這還是個新鮮東西，
我也是第一次嘗試。
但是，
”團隊“是我看重的東西，
應該有”效果“。

那天，
在南京水庫邊，
在專業(yè)老師的帶領下，
”穿電網“、”滾什么串“、”背摔“、”高墻“、”空中跳躍“、”水上飛狐“，
一個一個”練著“，
幾十個年輕人”興奮著“、”配合著“、”緊張著“，
時間過得很快。

在回去的大巴上，
大伙興奮地告訴我，
”太有意思了“、”感謝公司的關注“、”培訓有勁“、”回去好好努力“等等太多。
我心里卻思考，
3個月后企業(yè)又該怎么辦？
這次訓練與軍訓一樣只有個”短期效果“，
”長治久安“或者”治根治本“的途徑，
又能怎么走？？？

作者: 黃亨瑞 時間: 2015-7-28 12:44

老鷹發(fā)表于 2015-7-28 10:24
大俠，日本的企業(yè)是人治還是靠制度，感覺日本這一套誰也學不會。

老板，你說了。
日本的”TPS"中有個大野耐一，
還是松下幸之助、井植熏、稻盛和夫……
日本的風格也不是獨有的，
德國等歐美企業(yè)也有類似的傳統(tǒng)文化，
只是歐美的職業(yè)化味道更濃重而已。
若論年頭，
日本、韓國和臺企還遠沒有歐美的長久。

老板，你覺得三星是“人治”還是“靠制度”？
其實，
要看你在那個層次來看問題。
望上看，
人越來越重要，
但這不是“人治”；
往下看，
“靠制度”是當然不二的選擇，
但是要發(fā)揮人才，
發(fā)揮團隊作用，
沒有“十全十美”的制度在管理，
而是文化在引導……

作者: wdxtlcmiw 時間: 2015-7-28 13:15

黃亨瑞發(fā)表于 2015-7-28 12:19
確實如此。

軍訓連個管理中的“戰(zhàn)術”都輪不上。

公司的拓展訓練確實能起到凝聚團隊的作用，這個我深有感觸，很多人比如同事之間缺乏交流的原因都是因為缺少契機，而公司如果在這方面能考慮到員工的精神需求，創(chuàng)造環(huán)境和條件，工作之余多組織積極的好玩的活動，對培養(yǎng)員工向心力很有幫助。

作者: 滾刀魚 時間: 2015-7-28 13:20
偉大的企業(yè)需要一堆強人，而一堆強人需要一個更強的人來引導，企業(yè)不能依靠某個強人，但是強人絕對是企業(yè)的依靠。什么是企業(yè)？什么是公司？就是一堆人和物，外加一個老板。企業(yè)文化是什么？公司文化是什么？很多公司學豐田學華為？到底學人家什么？確定搞明白了嗎？什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化就是一堆人的做事習慣，而老板的工作就是在這一堆習慣中找出最有效的習慣，并且把這個習慣統(tǒng)一的灌輸給所有員工，這個習慣被統(tǒng)一以后就是稱之為企業(yè)文化。

作者: 田航ouc 時間: 2015-7-28 13:39

aacreem 發(fā)表于 2015-7-28 11:59
我們這個公司是專門研發(fā)生產各種椅子的，是行業(yè)內健康‘‘坐’’文化倡導者，公司今年來管理是越來越嚴格了 ...

哈哈，盜版這個事深有感觸，原來的公司嚴格按正版來，整個研發(fā)部就十幾個正版的SolidWorks，大家干活的時候要申請，沒申請上的就等著。。。

作者: aacreem 時間: 2015-7-28 13:53

aacreem 發(fā)表于 2015-7-28 11:59
我們這個公司是專門研發(fā)生產各種椅子的，是行業(yè)內健康‘‘坐’’文化倡導者，公司今年來管理是越來越嚴格了 ...

是因為裝了OA這個軟件它是一個保密軟件所以發(fā)布出去

作者: 黃亨瑞 時間: 2015-7-28 13:56

簡雨發(fā)表于 2015-7-28 10:55
大俠的帖子無論格式還是文字，都像詩歌一樣，給人耳目一新的感覺。
新員工剛剛從校門走到社會大家庭，肯 ...

感謝夸獎。

新員工大都有個適應期和調整期，
也都有著個人的情況。
說起來，
是個人問題。
但是，
招聘、培養(yǎng)一個人，
企業(yè)都花了工夫和成本。
即便那些到市場上去“抓人”的，
勢必以后在用工上也用付出成本。

就拿我來說，
除了不適應企業(yè)的員工外，
其他即便績效不高的員工離開公司時，
我都想挽留，
勉勵個人做好改進。

為什么？
因為一個人熟悉公司的環(huán)境、規(guī)則、人員和工作內容，
都需要花上一番功夫，
既有付出的成本，
也有存在的風險。
況且，
管理好，
一個人的績效表現也會改變。
所以，
招人就要用功夫，
留人便是“正效益”。

同時，
由于人們容易看到“直接成本”，
而看不到“間接成本”，
導致總成本在“嘩嘩的流淌”。
說到這點，
加上一句我說過的話，
“花錢省成本”。

作者: 簡雨 時間: 2015-7-28 14:40

黃亨瑞發(fā)表于 2015-7-28 13:56
感謝夸獎。

新員工大都有個適應期和調整期，

感謝大俠的回復。同時也同意大俠關于“間接成本”的觀點。
其實，培訓還有“篩選”的作用。
《資治通鑒》首篇故事，引用智果的觀點，將人才分為四等：圣人，賢人，小人，愚人，而選拔的次序為1、2、4、3.我以前發(fā)生一個故事：我單位有一個鉗工，手藝不錯，基本功也扎實，處理一些疑難雜癥得心應手，所以他身邊聚集了一些對他心悅誠服的小徒弟兒，形成了一個小團體。可這個人自制能力太差，發(fā)生很多違反規(guī)定的事情。比如午休后上班鈴聲響過，他一定要再休息十多分鐘，抽根煙后才上班，他的一幫小弟就圍在他身邊陪他聊天，影響非常不好。之后出現了一次嚴重的違規(guī)，終于把他開除了，經歷了一些波折（比如他找了一些社會上的流氓到單位鬧過一次）。這件事如果發(fā)生在培訓時，你會對你的新員工做出評估，在幾個月的試用期或培訓期中，根據他們的表現，吧他們劃入到你心目中的某一類中，做出篩選。
假設在華為，流行“地鋪文化”，每個人都以“愛崗敬業(yè)，加班加點”為榮。可這時候出來一個人，說他們SB，怎么辦？這時候培訓的優(yōu)點就顯露出來了，一是把他培訓成與企業(yè)文化相切合的世界觀，二是提早pass掉。
以上只代表我個人的觀點，望大俠批評指正。

作者: aacreem 時間: 2015-7-28 15:19

aacreem 發(fā)表于 2015-7-28 13:53
是因為裝了OA這個軟件它是一個保密軟件所以發(fā)布出去

是的

作者: 淡泊書生 時間: 2015-7-28 17:39
中國的企業(yè)最起碼的制度管理都沒有何來文化~文化都在制圖之上的，

作者: negtive 時間: 2015-7-28 18:16
利用集權形式剪除人的思想，覺得這樣就能讓人安心干活了。踢正步，曬太陽塑造不了凝聚力。人是因為目標一致互相理解才走得到一起，不是靠喝大碗的酒，吃無謂的苦。

作者: baikenor 時間: 2015-7-28 18:39
說個極端的反例馮卡門錢學森

作者: 黃亨瑞 時間: 2015-7-28 18:46

baikenor 發(fā)表于 2015-7-28 18:39
說個極端的反例馮卡門錢學森

是兩個驚天動地的科學家！

作者: 北國小熊 時間: 2015-7-28 19:31
鷹大，富士康算是一個偉大企業(yè)嗎

作者: 黃亨瑞 時間: 2015-7-28 22:42

wdxtlcmiw 發(fā)表于 2015-7-28 13:15
公司的拓展訓練確實能起到凝聚團隊的作用，這個我深有感觸，很多人比如同事之間缺乏交流的原因都是因為缺 ...

外資企業(yè)中比較重視Team building。
一般，
經理在處理工作范圍內的交流開支，
都有較大的自主權。
只要有著合理的緣由，
按照流程辦理即可。
因為財務是透明受控的，
職業(yè)經理人也不會任意亂為，
財務controller就是負責控制各項支出的，
有著獨立的報告流程。

所以，
在月度Team building中，
連中國區(qū)總經理都很樂意有Controller參加。
有時來瓶好酒，
也有時是自己帶瓶家鄉(xiāng)的貨，
或是為兌現上次的約定，
開會中也能拿出出差或度假時帶回來的好茶，
大家大都愿意樂和一下，
因為是一個大Team的。

在國內，
外資企業(yè)容易被“神話”。
而我感覺，
“專業(yè)化、職業(yè)化和文化歷史”才是他們的關鍵，
不是厚厚的制度匯編，
也不是冷面無情的交情。

呵呵

作者: 祥云飛魚 時間: 2015-7-28 23:22
公司存在意義是把分散的東西聚集起來，所以本質上不會存在強人。

作者: wdxtlcmiw 時間: 2015-7-29 08:54

aacreem 發(fā)表于 2015-7-28 11:59
我們這個公司是專門研發(fā)生產各種椅子的，是行業(yè)內健康‘‘坐’’文化倡導者，公司今年來管理是越來越嚴格了 ...

有的公司會在網絡上限制上傳，但可以下載，還有就是進公司門不檢查，出門嚴查。都讓你有進無出。

作者: WWLL13 時間: 2015-7-29 08:58
偉大的企業(yè)一定的要有nb的人，還得很多，將熊熊一窩啊。

作者: 滾刀魚 時間: 2015-7-29 10:11
富士康算的上偉大的企業(yè)？身為富士康的前雇員，我看未必，富士康只能算是個“大”企業(yè)，而且是超級大，偉大還是談不上的，企業(yè)永遠是把“客戶是第一位”的作為首選口號，而員工就非常苛刻，如果員工算“家里人”的話，企業(yè)對家里人都不好，對客戶會好嗎？

作者: 黃亨瑞 時間: 2015-7-29 21:56
仔細思考一下鷹大改的標題，
確實有含義！
這里面有兩層含意，
一是“偉大的企業(yè)”應該有許多優(yōu)秀的人才去推進；
二是離開一個人，就轉不開的企業(yè)不是”偉大的企業(yè)“。

看GE的人才模式，
韋爾奇退休前選好了伊梅爾特，
而且從GE中走出來的CEO有很多……
看這段文字”ＧＥ：全球ＣＥＯ的“西點軍校”

“我最大的成就就是發(fā)現人才，發(fā)現一大批人才，這些一流的人物在ＧＥ如魚得水。”———杰克•韋爾奇
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　　　向全球輸送ＣＥＯ
　　所有出色的企業(yè)，除了賺錢以外，都有更社會化的目標————迪士尼是為人們帶來歡樂，
惠普是為科技作出貢獻，而ＧＥ則是向全世界輸送ＣＥＯ。從為聯合信號公司股東帶來９５６％回報的羅倫斯•玻思迪，
到把ＳＰＸ公司改造成為ＧＥ式大企業(yè)、股價上升６４７％的約翰•布萊斯東，
再到去年６月成為Ｃｏｎｓｅｃｏ保險公司ＣＥＯ、使公司股價在４天內從７•７５美元飆升到１１• ３７５美元的加里•文迪，
ＧＥ已經向美國大公司輸出了數以打計的ＣＥＯ。

　　ＧＥ的畢業(yè)生都是最搶手的貨色，……“

還有通用汽車從斯隆開始一個個管理精英，
還有惠普的卡莉（據說打算選總統(tǒng)）……

作者: 黃亨瑞 時間: 2015-7-30 11:48

黃亨瑞發(fā)表于 2015-7-29 21:56
仔細思考一下鷹大改的標題，
確實有含義！
這里面有兩層含意，

你是不是想說，
“說你行，你就行，不行也行；
說你不行，就不行，行也不行。”
呵呵！
人別太在意別人的“口水”，
少說點話，
多干點事，
別糾結在無謂的事，
浪費時間……

作者: tashanzhiyu 時間: 2015-7-30 12:30
認為主要有公司文化和合理的制度。

作者: wuqitao0000 時間: 2015-7-31 17:25
一個真強大的企業(yè)是最普通的員工的心智得到最大發(fā)揮

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